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「铁路职工发生负面舆情」 怎么向员工进行负面反馈呢? 爱问知识人

网络危机 2020-05-12作者: 阅读: 评论

铁路职工发生负面舆情: 怎么向员工进行负面反馈呢? 爱问知识人

在这种时候,很难知道到底该怎么措辞,一不小心就会把事情给弄拧了以上是一位管理顾问,同时也是《反馈的力量(ThePowerofFeedback)》(Wiley出版社,2006)一书的著作人,约瑟夫福克曼(JosephFolkman)的说法 以上是对这个问题的回答,希望对您...

铁路职工发生负面舆情: 谈@中国铁路 舆情应对:从什么角度来回应-百度知道

事实证明,突发事件一旦发生,多半会受到媒体报道和网民关注,相关部门的舆情应对及其处置行动都处在舆论聚光灯下。特别是随着互联网、手机等新媒体的普及应用,人人都有麦克风,个个都是发言人,媒体无时不在、无处不在,信息传播和舆论生成的渠道...展开全部

铁路职工发生负面舆情: 员工出现负面情绪,管理者应该怎么办?

如果员工能力欠缺,甚至是犯错不断、人品恶劣,那么疏远他或者换掉他都没问题,直接做就是了。管理者有这个权力但是,只是出现点负面情绪,就不能那么做了。负面情绪谁都会有,这是很正常的情况。只要进行疏导就可以解决问题了。如果连这点问题都要...

其他答案:多沟通,了解产生负面情绪的源头,大家一起找共通的方法解决 再看看别人怎么说的。

铁路职工发生负面舆情: 员工在工作中出现消极怠工现象如何处理

他帮公司,培训员工。人才不要,我要

其他答案:仅供参考 单位和劳动者是一方提供劳动报酬,一方提供劳动的关联体。当发生消极怠工时,支付劳动报酬的一方无法得到对应的回报,争议很容易爆发。如何合理处置消极怠工的员工?这是一个全中国一半以上单位都会有的烦恼。不仅是企业,事业单位、政府机关、社会团体等各类组织都会遇见这个问题。 《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形,其中并没有消极怠工一项。这就决定了当员工发生了消极怠工时,用人单位不可能很简单得解雇了事。在这4条13种情形中,有3种情形在实践中往往会被用到: (一)《劳动合同法》第40条第1款规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。 使用这一条款解除,单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项目,因为员工消极怠工,没有按时完成,给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点可以抓几处:一是项目责任书,二是项目的进展汇报书,三是项目没有按时完成的后果。 其次,单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训,做好培训签到,如果是调整工作岗位,则做好岗位调整签字手续。之后再行观察,需要证明第二次不胜任工作。 再次,单位需要支付n+1的额外费用,包括经济补偿金和替代通知金。千万不要提前30天通知解除,夜长梦多。 (二)《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。 使用这一条款解除,单位首先要有合法的规章制度。所谓合法,包括内容合法、程序合法。内容不能违背国家的法律法规;程序上要根据《劳动合同法》第4条,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。此外,用人单位应当公示制度,或者告知劳动者。 其次,单位要有消极怠工的明确证据。如上班期间不干活,长期访问与工作无关的网页,多次离开座位,与他人长时间聊天,甚至长时间离开办公场所,办理私事等。 再次,单位不需要支付额外费用,可以在证据确凿后立即辞退。 (三)《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 这是一种妥协的做法。在单位没有确凿的依据时,选择协商解除可以很好得收拾局面,让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。 当然,天下没有免费的午餐。消极怠工者要走,单位是要付出代价的。具体以双方协商结果为准。 《劳动合同法》对单位的权利限制很多,能在螺蛳壳里做道场,想来也不会是轻松的事。但是,笔者多年工作经验表明,单位但凡出现消极怠工的员工,大多有自身管理因素。也许是公司的制度设置失当,比如销售业绩规则不合理,产生制度漏洞;也许是员工的直接上级管理失策,严重打击了员工的信心和自尊,造成逆反心理。遇见消极怠工的员工,首先从单位自身寻找原因,将其补正,才是最好最让人满意的解决方法。

其他答案:在企业中,有员工用消极的态度去对待工作,我们称之为消极怠工。如果企业中有消极怠工的现象时,员工工作效率低,不仅会使老板管理成本增加,传染其他员工,就可能导致整个管理体系的崩溃。 现代社会工作难度大,企业分工不明确,是现代企业中普遍存在的一种现象,无法自我调整的员工便出现消极怠工的心理。首先,我们来看看企业中经常出现的表现行为。 1.工作指令推诿拖延或变相不予执行; 对于上级下达的任务,不敢不完成,但是呢,又不会像以前那样出色地完成,就是拖延,或者错误执行。 2.故意刁难同事或者不予配合工作; 对同事不搭不理的,对上级也只是冷冷淡淡的,不踢一脚不会动的感觉。 3.无视纪律,或钻纪律的空子,懒懒散散; 4.工作时间做私人事情,假公济私; 5.无故请病假,故意不完成工作。 员工也有“脆弱”的时候,出现以上消极对待工作的员工时,企业管理者该如何采取措施? 1. 实行竞争制度,优胜劣汰 无论是比例淘汰还是竞争上岗,实际上,都是要求企业要把合适的人放在最优的岗位上。并不是人才就必须放在最好的岗位,合适的才是最好的。企业只有做到人尽其才,才能做到物尽其用。那么员工就有了动力去工作,不会消极怠工了。 2.实行绩效考核制度 公司严格实行绩效考核制度,有计划,按时进行绩效考核。再敢作的老员工也不能因为自己的资历老而对工作不负责。绩效考核直接影响他的收入,大部分人工作的直接目的就是赚钱,有谁会跟钱过不去呢。有的人在一家公司做久了、懂得多了、对公司的流程与规章制度熟悉了、有公司有一定的人脉关系等所以甘消极懈怠。只要抓住他们的弱点,就可以牵制员工。 3.实行奖惩制度 有的员工故意屡次出错,故意拖拉不做好,而且只需要承担很少的责任,没什么处罚,员工当然对所犯之错不放在心上,工作失误出了错,有公司买单,企业买单并非不可以,但员工也要承担所犯错误带来的后果,哪怕是扣绩效或是给公司带来的损失10%的补偿等,目的就是让要员工知错必改,同样的错误不能再次再犯。要让员工知道,执行错误或者没有按时按质量完成任务,是要受到相应惩罚的。 4.协商补偿 如果员工真的对企业不抱有工作的热情,或者自身原因想离职,却又不想要单方面毁约,而采用消极怠工的方式来让公司解雇。可以尝试跟员工协商,给一部分补偿,总比员工懒懒散散地消磨时间和浪费人力物力好。 综上所述,温州招聘网专家提示,一旦企业内部出现消极对待工作的员工,因尽快采取相应措施,否则企业与个人双方都将遭受巨大损失。

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